Si votre stratégie de communication des employés qui vise la communication du changement porte sur les parties prenantes des plans de communication, un site intranet, les forums de la direction et les bulletins d'information du personnel par l'intermédiaire de l'email.. arrêtez vous tout de suite. Vos efforts sont concentrés sur l'information et non pas sur la communication, et la probabilité d'engager des employés dans le changement est faible.

Mon intérêt pour la communication des employés est de faire la distinction entre les outils de communication pour informer et ceux qui engagent les employés et impactent par conséquent les résultats de l’entreprise. Le souci est qu'il semble y avoir confusion sur le marché où les rôles sont annoncés pour les " directeurs du changement", alors que l'organisation recherche vraiment un professionnel interne de communication pas un praticien de changement.

Alors, quelle est la différence?

Eh bien à la fois les outils d'information et ceux d'engagement sont importants. Un professionnel de la communication interne se concentre sur les outils de communication des informations et crée, dans certains cas, un dialogue comprenant:

• l'intranet de coopération

• des bulletins d'information du personnel

• e-mails

•l’offre des informations pour que les directeurs donnent des instructions tête à tête à leurs équipes.

• organisation de forums pour le directeur.

• des kits d'information pour les superviseurs et les chefs d'équipe.

L'ensemble de cette activité est important et fournit l'appui que les employés ont besoin pour découvrir ce qui se passe, mais, et c'est une distinction importante: si vous dites aux gens ce qui se passe, changera-t-il leurs attitudes, et donc leurs comportements?

D’après mon expérience, dans de nombreux secteurs, d’industries, de responsabilités professionnelles et de tous types de programmes de changement, je répondrai par non.

Et c'est le problème, quand le chef de la direction et l'équipe de cadres supérieurs pensent que «le changement», se produira parce qu’ils ont engagé quelqu'un pour communiquer les changements ayant lieu et puis quand il n'ya pas d'impact sur les activités ou les résultats qu'ils cherchaient, ils sont déçus.

Pensez-y de cette manière. Les fumeurs achètent un paquet de cigarettes, les avertissements de santé figurent sur l'emballage et nous voyons encore des personnes intelligentes et lettrées continuent à fumer paquet après paquet. Le seul cas où elles s'engagent vraiment à changer leur attitude vers le tabagisme et donc le comportement c’est quand elles sont dans le bureau de médecins et font face personnellement à un risque sanitaire. Et puis Aha ! ils l'ont obtenu finalement.

Ainsi comment pouvons-nous employer cette analogie quand nous desirons communiquer le changement ? Observons-nous sur cet exemple. L'organisation veut communiquer les bilans financiers aux employés et l'approche habituelle consiste à envoyer le rapport annuel sur l'intranet. Mais cette fois, ils ont besoin de faire quelque chose de différent, ils veulent que les employés commencent à comprendre pourquoi l'entreprise a besoin d'améliorer et sur quelle base les actionnaires fondent leurs décisions.

Ainsi ils ont décidé de faire des sessions libres de l'information à l'heure du déjeuner pour leurs employés sur la façon qu’on va investir dans les parts de marché et ils les ont gardés ces séances une heure chaque semaine pendant quatre semaines.

Les sujets ont progressé à partir de la compréhension de la part de marché, les catégories de sociétés cotées, etc jusqu'à la dernière semaine ou ils ont examiné les rapports annuels.

Dans cette dernière session, ils passaient à l’évaluation des rapports et finalement ils sont arrivés à la session finale et après la lecture des données de la question a été posée aux employés : qui investiraient dans cette société, peu sont ceux qui ont levé la main.

Et vous l'avez deviné, la société a été leur société et avec un Aha! collectif, les employés ont finalement reçu le message.

Comme dans le cas présent, un grand programme de transformation comprend les ressources humaines, la formation et les initiatives opérationnelles qui ont été mises au point pour en tirer parti.

Voici donc le message important pour n'importe quel programme de changement. L'information est importante, les employés doivent savoir ce qui se passe, quand, pourquoi, qui, quoi et par qui. Toutefois, elle est aussi importante quand il s'agit d’un changement organisationnel, les employés doivent être impliqués pour que le processus soit véritablement engagé. Les professionnels de changement ont besoin de se concentrer sur les moments Aha!et d’engager leurs employés dans le processus de changement.

Cet article vous a été proposé par club copains