Vers un recrutement 3.0 en Tunisie !

• Vers la suppression du CV papier
• L’importance de l’e-réputation pour l’employeur et le candidat
• Une évolution moins coûteuse du recrutement
• L’approche des Tunisiens de cette forme de recrutement

Après les avancées du web 1.0 et web 2.0, nous sommes actuellement à une version web 3.0. Ce concept qui a vu le jour en 2008 se tourne autour de l’interaction entre l’univers physique et numérique. C’est dans le domaine commercial que les progrès se font le plus remarquer. Les internautes ne communiquent plus avec les sites marchands pour faire de commande en ligne. Ce sont les objets ou les ordinateurs qui feront tout à leur place jusqu’au paiement en ligne. A titre d’exemple dans le secteur médical, supposons qu’un appareil d’échographe a détecté la présence d’une affection chez un patient. Avec l’autorisation du médecin, il se connecte sur une pharmacie en ligne et achète les médicaments adéquats pour le traitement. Puis, il met au point l’envoi des médicaments.Appliqué dans le secteur du recrutement 3.0, il s’agit de la consolidation d’un recrutement intelligent 2.0 qui fait appel aux nouvelles technologies numériques et aux réseaux sociaux associés à la construction de l’image employeur.

Vers la suppression du CV papier

Avec la digitalisation et le développement du web, l’âge d’or des CV et lettre de motivation en papier est révolu. En effet, ces supports sont devenus obsolètes car 75 % des directeurs de ressources humaines font appel à l’internet pour dénicher le candidat idéal. Ces recruteurs recourent notamment aux réseaux sociaux (linkeldln, viadeo, facebook, twitter …) et aux plates-formes de recrutement en ligne pour recruter des profils potentiels. Pour maximiser leurs chances d’être embauchés, certains des postulants mettent de CV vidéo en ligne en guise de candidature (youtube). La vidéo de snapchat qui permet au postulant de répondre aux questions du recruteur en live streaming gagne aussi en popularité. Ce qui permet rapidement aux recruteurs d’avoir une idée de la présentation du candidat avant l’entretien.Et pour le chercheur d’emploi, il s’agit de savoir raconter ses expériences, son savoir-faire et ses compétences dans un temps limité. Ainsi, le recrutement classique se contente de l’envoi de CV par mail suivi de l’entretien mais les recruteurs qui cherchent les profils parfaits fouillent maintenant les réseaux sociaux et adoptent ce moyen le moins chronophage et le plus performant. Toutefois, ce mode de recrutement ne leur épargne pas les étapes incontournables de test de personnalité, l’évaluation de la motivation, de l’aspiration et de potentiel cognitif du futur employé.

L’importance de l’e-réputation pour l’employeur et le candidat

L’image de marque est toute aussi importante pour l’entreprise qui embauche que pour le talent qui cherche un poste. La gestion de sa réputation sur internet se fait par une veille permanente de ce qui circule à propos de son image. S’il y a des contenus négatifs qui tâchent sa réputation et qui ne sont pas « drôles » pour le recruteur, il faut faire le nettoyage. L’animation régulière des réseaux sociaux (twitter, facebook etc.), la participation à une conférence sur son secteur d’activité, la rédaction d’un article sur son blog, la bonne distinction entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle constituent également des moyens permettant de maîtriser son e-réputation. Dans le cadre de ce recrutement, le candidat qui souhaite trouver un poste devrait aussi faire preuve de compétence et être capable de démontrer son savoir-faire le moment voulu.

Par ailleurs, il convient également de soigner son image de marque pour les entreprises car nombreux sont les chercheurs d’emplois qui se renseignent sur les réseaux sociaux à propos d’une entreprise avant de postuler. Ils peuvent y lire les avis, les notations, les commentaires, l’ambiance au travail, le salaire etc. D’où l’intérêt de mettre une bonne pratique avec l’animation des réseaux sociaux et l’entretien de son e-réputation pour les entreprises. Concernant les commentaires négatifs qui peuvent apparaître sur internet, la société peut se défendre en répondant à ces critiques. A noter que les jeunes de la génération Y et Z aiment prendre la parole sur la toile. Voilà pourquoi le recrutement actuel ne consiste plus à collecter des CV et lettre de motivation mais à chercher les talents et les jeunes compétences pointues dans les réseaux sociaux. D’où l’intérêt pour le candidat et l’employeur d’animer les réseaux sociaux afin de favoriser l’ouverture et l’interaction. Le recrutement 3.0 est donc un mode de recrutement pour les hyper connectés en phase avec son époque, qui savent utiliser les technologies numériques tout en veillant à leur image.

Une évolution moins coûteuse du recrutement

Les avantages de ce processus du recrutement sont nombreux. Premièrement, il permet de dénicher plus rapidement les bons profils et de sélectionner les talents. En effet, si un employeur recrute en demandant un CV papier et lettre de motivation, il aurait à éplucher les courriers un à un et comparer les profils qui peuvent répondre à ses besoins. Ce qui risque d’être chronophage et peut lui prendre une journée entière. Or avec ce recrutement 3.0, il peut effectuer en un temps optimal la sélection et l’entretien. Un des exemples les plus saisissants est par exemple la première VRH virtuelle, baptisée Vera. Ce robot ayant l’allure d’une femme a la capacité de faire le scan des sites d’emploi pour repérer rapidement le candidat idéal. Une start-up basée à Saint-Petersbourg est au cœur de cette invention. L’utilisateur aurait à programmer des critères et le robot prend en charge l’entretien et l’embauche en vidéo ou par téléphone. Et le plus intéressant, c’est que le robot peut effectuer milles entretiens en simultané. Ce type de recrutement peut encore être onéreux, mais si l’employeur fait appel à une présélection en vidéo ou aux réseaux sociaux, le coût sera maîtrisé. Le gain du temps est aussi l’autre atout de ce processus d’embauche. Au lieu d’attendre 15 ou 20 jours pour collecter tous les CV, il suffit de piocher sur linkeldn pour trouver des candidats cadres. De plus, le recruteur a la chance de trouver des candidatures qu’il ne trouve nulle part ailleurs.

Toutefois, pour réglementer l’utilisation de cette technologie, l’entreprise doit respecter le règlement général sur la protection de données. Si les données du candidat sont divulguées, ou volées, il devra être mis au courant de cette situation. De plus, si l’entreprise ne respecte pas la réglementation, elle est susceptible de payer une amende de 20 millions d’euros.

L’approche des Tunisiens de cette forme de recrutement

Il est clair que la technologie digitale impacte le processus de recrutement en Tunisie. De nombreux jeunes partagent les informations utiles et gèrent leur identité numérique sur les réseaux sociaux. De l’autre côté, les entreprises cotées deviennent aussi proactives. Elles développent leurs réseaux, animent leur communauté autour de la marque employeur afin d’optimiser le recrutement. L’essentiel pour ces dernières est de trouver le candidat en adéquation avec le profil cherché en un minimum de temps.

Pour conclure, au lieu de faire appel à un cabinet de recrutement, les recruteurs tunisiens se tournent de plus en plus vers le web 3.0. Cela est surtout valable pour les postes de salariés et d’employés non-cadres. Le web permet aux employeurs d’économiser leur temps et leur argent en simplifiant le recrutement par le biais des réseaux sociaux. Cependant, ceux qui sont en quête des profils experts (directeurs généraux de banques et entreprises privées) ne peuvent pas encore se passer des connaissances pointues d’un chasseur de tête.    

En bref, le développement de cette approche du recrutement risque d’avoir de répercussion sur la clientèle des bureaux et les agences d’emploi sur le long terme.